当事務所での相談事例をご紹介します。

Q　当社は週休 2 日制を導入していますが、法定休日を特に定めていません。このたび社員に土曜日と日曜日の2日間に休日出勤を求めようと考えていますが、週40時間の法定労働時間をこえることとなる場合、それぞれの日の労働は法定休日労働となるのか時間外労働となるのかどちらでしょうか。

Ａ　就業規則等で法定休日を特定していない場合、日曜日から土曜日までの暦週においていずれも労働したときは、当該暦週において後順の曜日となる土曜日の労働が法定休日労働となります。

法定休日とは：
労働基準法第35条において、休日は毎週少なくとも1回与える週休制が原則とされ、例外として4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制が認められています。
週休制の場合の毎週とは、日曜日から土曜日までの1週間を指し、休日とは暦日による1日(0時から24時まで）を指します。

変形休日制の4週4日とは、どの4週間を区切っても4日の休日が与えられていなければならないわけではなく、就業規則等の定めに従って計算された特定の4週間に4日の休日があればよいとされています。

法定休日を特定した場合：
法定休日が特定されている場合は、その特定された休日を法定休日として取り扱い、休日労働をした場合は35%以上の割増率で割増賃金を支払う必要があります。
また、法定休日労働の時間は、割増率が50％以上となる1か月60時間超の時間外労働の算定には含めないこととして差し支えありません。

法定休日を特定していない場合：
法定休日を特定していない場合は、週休2日制を採用している場合で、暦週（日曜日から土曜日）においていずれの休日も労働したときは、当該暦週において後順の曜日となる日の労働が法定休日労働となります。

日曜日および土曜日の週休2日制の場合であれば、後順の土曜日の労働が法定休日労働となり、その労働に対して35%以上の割増賃金の支払いが必要です。

※35%以上の割増賃金は土曜日の労働についてのみ支払えば足りますが、週40時間を超えた部分に対する25%以上の割増賃金が別途必要です。
また、4週4日の変形休日制を採用している場合は、休日労働により当該4週4日の休日が確保されなくなるときは、その休日以後の休日労働が法定休日労働となります。

労務管理の現場では、法律や就業規則の解釈、運用の判断に迷うケースが生じます。
労務管理のお悩みは、ぜひお気軽にご相談ください。